Lucka #18: Hur omfattande är diskrimineringen mot utrikesfödda och vilka möjligheter finns att minska den?

Detta är ett gästinlägg författat av Kåre Vernby, Statsvetenskapliga institutionen, Stockholms universitet.

Under de senaste 30 åren har Sverige haft en betydande invandring. Idag är cirka 19 procent av befolkningen född utomlands, medan motsvarande siffra för 30 år sedan var ungefär 9 procent. Samtidigt är enligt SCB arbetslösheten högre bland utrikesfödda än bland inrikesfödda. I debatten har flera olika förklaringar till detta sysselsättningsgap förts fram. Kan gapet, åtminstone till viss del, förklaras av diskriminering? I en förhållandevis ny rapport till IFAU (som även kommit ut, i bearbetad form, som artikel på engelska i tidsskriften PLoS ONE) försöker jag och Rafaela Dancygier, forskare vid Princetonuniversitetet, besvara den frågan. 

Att belägga diskriminering experimentellt

Även om det föreligger skillnader i sysselsättning mellan grupper är det inte självklart att dessa beror på diskriminering. Det kan istället vara så att det är andra skillnader som förklarar varför den ena gruppen har lägre sysselsättning. I vår rapport använde vi därför en experimentell metod som tagits fram särskilt för att studera förekomsten av diskriminering på arbetsmarknaden. Metoden, som kallas för korrespondensstudie, används i allt fler länder och innebär att fiktiva jobbsökande kontaktar arbetsgivare som utannonserat lediga platser. Genom det experimentella förfarandet säkerställs det att de studerade grupperna är identiska med varandra, med undantag för den studerade diskrimineringsgrunden. Ifall sökande från en viss grupp, t.ex. utrikesfödda, i lägre grad än en annan, blir kallade till intervju, drar man slutsatsen att diskriminering förekommer.

I vår studie skickade vi fiktiva meritförteckningar och brev (elektroniskt) till företag som anställde. I ansökningarna varierades födelseland, kön, medborgarskap, arbetserfarenhet och religiös aktivitet (och namn) slumpmässigt. I övrigt var ansökningarna identiska. Vi registrerade sedan om den sökande kallades till intervju eller inte. Kallas sökande till intervju tackade vi skyndsamt och vänligt nej med hänvisning till att sökande redan fått annat jobb.

Alla ansökningar skickades in av fiktiva personer som var födda 1995 där de utrikesfödda kommit hit som unga. Vi valde denna grupp eftersom vi ville minimera risken att arbetsgivare skulle förvänta sig stora skillnader med avseende på icke-observerbara egenskaper som t.ex. språk eller utbildningskvalitet mellan utrikes- och inrikesfödda.

Ansökningar skickades in till jobb i restauranger och caféer. Vi valde denna bransch framförallt för att det är i denna sektor som flest utrikesfödda arbetar. Detta innebär i sin tur att om diskriminering förekommer här, kommer det att vara av stor betydelse för många utrikesföddas möjligheter på arbetsmarknaden. För det andra sysselsätter denna bransch många unga och är den i vilka många unga får sitt första jobb. Vad gäller generaliserbarheten av våra resultat till andra branscher finns det anledning att vara försiktig. Störst relevans torde våra resultat ha för arbeten i tjänstesektor som inte kräver omfattande kvalifikationer och som innebär direktkontakt med kunder eller brukare.

Våra resultat

Våra resultat pekar på betydelsen av födelseland och kön. I figuren nedan visas andelen kallelser till intervju uppdelat på födelseland och kön. Den grupp som får störst andel kallelser till intervju är Sverigefödda (21 procent), följt av Polenfödda (17 procent), Irakfödda (10 procent) och Somaliafödda (5 procent). Alla skillnader är stora och statistiskt säkerställda.

Figur: Kallelsefrekvenser uppdelat på födelseland och kön med konfidensintervall på 95% säkerhetsnivå (analysen bygger på 1492 jobbansökningar)

Kåre

När vi även tar hänsyn till kön framkommer ytterligare dramatiska skillnader. Till exempel får endast 2.5 procent av de Somaliafödda männen en inbjudan till intervju, medan motsvarande siffra för Somaliafödda kvinnor är 7.5 procent. Faktum är att kvinnliga sökande har signifikant högre kallelsefrekvenser än män inom alla utrikesfödda grupper (detta gäller dock inte den Sverigefödda gruppen).

I rapporten finns även en analys av om utrikesfödda kan påverka graden av diskriminering genom att skaffa sig ett svenskt medborgarskap, eller en längre arbetslivserfarenhet. Varken medborgarskap eller arbetslivserfarenhet tycks emellertid minska graden av diskriminering.

Sammanfattningsvis tyder vår studie, precis som flera tidigare studier i Sverige, på en tydlig diskriminering mot utrikesfödda. Dessutom tyder våra resultat på en ”etnisk hierarki” i det avseendet att vissa grupper diskrimineras mer än andra. Närmare bestämt har sökande från Somalia och Irak, men inte från Polen, betydligt lägre chanser att kallas till intervju än identiska ansökande från Sverige. Bland utrikesfödda har männen lägst chans att bli kallade till intervju. Vi finner inte att utrikesfödda kan minska risken att diskrimineras genom att skaffa sig svenskt medborgarskap eller arbetslivserfarenhet. Detta tyder på att signaler om integration och produktivitet inte nödvändigtvis minskar risken att diskrimineras.

Läs gärna mer om diskriminering på svensk arbetsmarknad i:

Bursell, M. (2014). The multiple burdens of foreign-named men—evidence from a field experiment on gendered ethnic hiring discrimination in Sweden. European Sociological Review30(3), 399-409.

Carlsson, M., & Eriksson, S. (2017). Do attitudes expressed in surveys predict ethnic discrimination?. Ethnic and Racial Studies40(10), 1739-1757.

Rooth, D. O., & Carlsson, M. (2007). Etnisk diskriminering på svensk arbetsmarknad–resultat från ett fältexperiment. Ekonomisk debatt3, 55-68.

 

11 tankar om “Lucka #18: Hur omfattande är diskrimineringen mot utrikesfödda och vilka möjligheter finns att minska den?

  1. Mycket intressant metod och resultat!
    Tacksam om Ni utvecklar punkten “Varken medborgarskap eller arbetslivserfarenhet tycks emellertid minska graden av diskriminering.“
    Kan Ni därigenom helt utesluta bakgrundsvariabler som språkbehärskning och social kompetens?
    Mvh
    Bertil Rolf

    • Tack för din fråga Bertil!

      Social kompetens är inget entydigt begrepp men när det gäller mejlväxlingar av det slag vår studie bygger på handlar det nog främst om att inleda och avsluta på normalt artigt vis, vilket våra sökande gjorde. Men annars tror jag väl att vi kan utgå från att social kompetens främst visar sig när människor träffas eller åtminstone pratar med varandra på telefon. I vår studie förekommer ju inget sådant mellan våra fiktiva sökande och arbetsgivaren varför de senare inte kan ha bildat sig en uppfattning om den enskilde sökandes sociala kompetens.

      Det förhåller sig på liknande vis med språk. Alla personliga brev och meritförteckningar är skrivna på korrekt svenska. Förutom det så är den enskilde språkkompetens okänd för arbetsgivaren och kanske något den senare skulle kunna bilda sig en bättre uppfattning om ifall den kallade sökande till intervju.

      Vi har alltså säkerställt att ansökningarna är likvärdiga vad gäller sådant som språk och ton, vilket betyder att vi gjort vad vi kunnat för att ”konstanthålla” social kompetens och språk i vår studie. Vad vi inte utesluta att arbetsgivares förutfattade meningar om sådant som social kompetens och språk spelar roll.

      Vad gäller medborgarskap och tidigare erfarenhet är dock svaret tydligt. De variationer vad gäller dessa faktorer som testas i experimentet påverkar inte diskrimineringsgraden.

      Hälsar,
      Kåre

  2. Frågan är hur relevant eventuell etnisk diskriminering är när skillnaden mellan könen är så stora. Notera även att den som har störst sannolikhet att kallas till en intervju är en kvinna från Polen. Rent spontant skulle jag säga att antalet kallelser verkar tydligare kopplade till arbetsgivarens tidigare erfarenheter än en specifik etnicitet. Speciellt den stora skillnaden mellan män och kvinnor från Polen tyder på detta, här kan vi nämligen enkelt utesluta alla skillnader i religion, kultur, hudfärg, språkkunskap etc. Utan det enda som verkar spela roll är könet. Jämför vi män från Polen med kvinnor från Somalia skiljer det endast tre procentenheter i positiv svarsfrekvens.

    Nu säger jag inte att eventuell etnisk diskriminering inte kan existera, men finns denna är den endast en mindre del av de informella anställningskriterier som forskarna missat att ta hänsyn till. Jag skulle ge följande råd, först när forskarna på ett fullgott sätt lyckats förklara varför skillnaden mellan könen är så stora bör de försöka förklara eventuell etnisk diskriminering.

    • Tack för din fråga Håkan!

      Håller med om att det finns ett intressant mönster vad gäller kön och kallelsefrekvens. Det bör dock lyftas att skillnaderna mellan män och kvinnor i kallelsefrekvens inte är statiskt säkerställda vad det gäller de Sverigefödda sökande.

      Det intressant fyndet vad gäller kön och kallelsefrekvens betyder dock inte att frågan om etnisk diskriminering är mindre relevant. För det första visar vår studie att det förekommer diskriminering mot Irak- och Somliafödda sökanden oavsett kön. Till exempel är skillnaden i kallelsefrekvens mellan Sverigefödda och Somaliafödda män runt 17 procentenheter. Mellan Sverigefödda och Somaliafödda kvinnor är den runt 15 procentenheter. Stora effekter alltså, oavsett kön.

      För det andra så är vissa av skillnaderna (t.ex. den mellan Sverigefödda och Somaliafödda män) i kallelsefrekvens lika stora eller större än den största könsskillnaden (den mellan polska kvinnor och män som du lyfter fram).

      Hälsar,
      Kåre

      • Kanske bör jag utveckla mitt resonemang. Vi ser att det existerar en skillnad i kallelsefrekvens mellan de olika könen liksom mellan olika etniciteter. Min tanke var att kontrollera huruvida tankarna hos arbetsgivaren som ger upphov till skillnaden i kallelsegrad mellan könen även ger en (del)förklaring till skillnaden i kallelsegraden vad gäller etnicitet. Att en arbetsgivare diskriminerar sökande utifrån sina förutfattade meningar är varken förvånande eller klandervärt. Eftersom ni hade skickat ut vad som är att anse som ”könsneutrala” ansökningar är det tydligt att arbetsgivarna ändå läser in mycket utifrån vilket kön den sökande tillhör. Kan man isolera de viktigaste av dessa informella kriterium går det även bättre att kvantifiera en eventuell etnisk diskriminering. Vi må tycka illa om tanken att Person A som individ diskrimineras på grund av dennes kön/härkomst, men det betyder inte att en eventuell diskriminering inte kan vara fullt rationell för en aktör med begränsad förkunskap. Forskning har ju även visat att människor är betydligt bättre på denna typ av informell statistisk analys än vad vi normalt sett kunnat vänta oss.

        Låt mig ge ett väldigt enkelt exempel på mitt resonemang. En arbetsgivare har vis av erfarenhet insett att överlag är män sämre än kvinnor på att hålla tiderna och att somalier är sämre än irakier som är sämre än polacker. I en sådan situation och med den begränsade information som ett CV ger är det helt logiskt att diskriminera sökande från Irak/Somalia precis som det är helt logiskt att diskriminera män. Kommer det finnas situationer där människor som individer blir diskriminerade? Absolut, men det kommer även existera situationer där människor som enskilda individer åtnjuter orättvisa fördelar. Men om vi litar på människors förmåga att bilda sig en relativt korrekt uppfattning om sin omvärld kommer ingen SYSTEMATISK diskriminering att uppstå.

      • Hej igen Håkan!

        Inom forskningen om diskriminering talar man ibland om två generella mekanismer som kan ligga bakom diskriminering. De två mekanismerna kallas fota för statistisk och smakbaserad diskriminering . Den första typen uppkommer sägs uppkomma när brist på information eller osäkerhet gör att uppfattningen om en enskild individ formas baserat på egenskaper för den grupp individen tillhör. Den andra mekanismen uppkommer när diskriminering kommer sig av att den som diskriminerar helt enkelt ogillar en viss grupp.

        Den idé du framför i ditt svar till mig ligger, så vitt jag kan bedöma, mycket närmare den mekanism det som i forskningen kallats statistisk diskriminering.

        För det första är det dock viktigt att minnas att oavsett vilken av dessa två mekanismer som ligger bakom det diskriminerande beteendet så rör det sig om diskriminering (se till exempel hur diskriminering definieras i lagen).

        Om vi så går till den forskningen så bör det också understrykas att det kan vara svårt att, empiriskt, ta reda på vilken av de två mekanismerna som ligger bakom diskriminerande beteende. I en bra översikt över forskningen om etnisk diskriminering i Sverige, publicerad 2015 i Ekonomisk Debatt, skriver Ali Ahmed att ”Det är inte enkelt att utröna vad som ligger bakom diskrimineringen” men att det finns stöd för att båda typer av mekanismer är verksamma och att ”diskriminering sällan beror endast på osäkerhet om den enskilda individens egenskaper.”

        Vilken/vilka mekanism/mekanismer som ligger bakom är troligtvis viktig för frågan om hur vi kan minska diskriminering. Till exempel påpekar Ali Ahmed i samma artikel som nämndes ovan att om vi ska komma till rätta med smakbaserad diskriminering behövs mer kännbara straff.

        Länk till Ahmeds artikel Ekonomisk Debatt om du är intresserad:

        https://www.nationalekonomi.se/sites/default/files/NEFfiler/43-4-aa.pdf

  3. Intressant. Urval av sökande som kallas till intervju är uppenbarligen ingen rättvisetävling utan kan kanske mer liknas vid ett försök att få bästa möjliga träffyta på de sökande mht kriterier som kan vara outtalade. Det kan handla om att ekonomisera med tid kontra att maximera chansen att I nästa steg få närmare intervjua ett fåtal lovande sökanden. Är detta diskriminering. Ja. Är det en icke-rationell diskriminering? Inte säkert. Kan man tänka sig ett kompletterande forskningsupplägg, där forskaren studerar urval som görs på basis av snabba verkliga möten mellan rekryteraren och ett större antal sökanden? Då skulle den hinna som utgörs av förutfattade meningar kanhända spräckas.

  4. Hej

    Hur stämmer den bilden ni ger överens med detta från Långtidsutredningen från SOU 2015:104:

    ”Ett mycket viktigt och positivt resultat från PIAAC-undersökningen är att det inte finns några signifikanta skillnader mellan utrikes och inrikes födda när det gäller att ha ett arbete, om hänsyn tas till nivån på individens färdigheter. De lika möjligheterna att ha ett arbete om man har goda färdigheter verkar inte heller kunna förklaras med att utrikes födda i högre grad skulle arbeta i yrken som inte motsvarar deras färdighetsnivå. Samma bild framkommer i en OECD-studie på svenska PIAAC-data som kontrollerar för ett stort antal bakgrundsvariabler. Utredningen gör bedömningen att den svenska arbetsmarknaden huvudsakligen ser till individers färdigheter, och som helhet inte verkar präglas av etnisk diskriminering.”

    https://www.regeringen.se/rattsliga-dokument/statens-offentliga-utredningar/2015/12/sou-2015104/

    Står era resultat i motsats till dessa resultat eller kan de på något sätt komplettera varandra?

    • Hej Rasmus!

      Generellt så tycker jag att det är bättre att förlita sig på experimentella studier (när sådana går att genomföra) än den typ av observationsstudier som hänvisa till i det stycke du citerar. Skälet är att man i observationsstudier aldrig kan garantera att de grupper som jämförs är ”lika” varandra med avseende på en mängd olika observerbara och icke-observerbara faktorer. Detta gäller även mycket välgjorda observationsstudier. Därför ser man ofta att behovet av experiment framförs när någon hänvisar till en observationsstudie som påstår sig visa på förekomsten eller frånvaron av diskriminering.

      Vad gäller vissa typer av fenomen som bl.a. diskriminering, tycker jag alltså att man ska högre tilltro till experimentella resultat. I det senaste huvudbetänkandet från Långtidsutredningen (2019) fokuserar man också på resultat från experiment:

      ”Ett antal svenska studier bekräftar förekomsten av etnisk diskriminering på arbetsmarknaden i Sverige, flera har en experimentell metod som tex. jämför hur ofta fiktiva individer med identiska CV förutom ett svenskt eller utländskt klingande namn kallas till intervju.”

      https://www.regeringen.se/4aeb5d/contentassets/ec035a7de89549eaacc14d82f54b4396/sou-2019_65_webb.pdf

  5. Intressanta frågor och kommentarer också!

    Här en hypotes i anknytning till Håkan Rohdins fråga.
    Anta att arbetsgivare kallar till intervju personer från den grupp han har mest erfarenhet av. Det finns antagligen många fler polska servitriser än somaliska servitörer. De senare är en obekant faktor, de förra en bekant.

    Eftersom arbetsgivare har ont om tid så satisfierar de vid valet. Det räcker att få en som är tillräckligt bra, och då söker man först i de grupper man känner bäst till.

    Om detta stämmer, så blir en svag ställning på arbetsmarknaden självförstärkande för en grupp. Eftersom ingen arbetsgivare har erfarenhet av grupp Liten men alla har erfarenheter av grupp Stor, så söker man först lovande kandidater i grupp Stor. Dessutom har arbetsgivaren själv kanske bättre förmåga att läsa av kulturella signaler från grupp Stor än från grupp Liten.

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut /  Ändra )

Google-foto

Du kommenterar med ditt Google-konto. Logga ut /  Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut /  Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut /  Ändra )

Ansluter till %s